摘：  我國法律對于培訓費的規(guī)定比較分散，用人單位要求繳納培訓費的問題層出不窮。在遭遇到這種類似的現(xiàn)象之時應該如何處理呢？大學生在應聘過程中應該通過各種信息系統(tǒng)了解企業(yè)的信息，并不是說企業(yè)通知錄用后，給你簽什么就簽什么。大學生在找工作的時候必須養(yǎng)成簽訂合同的習慣，在簽訂勞動合同期間要真認真審慎的查看每項條款。如有對自身利益有沖突的條款應當提出，不能委曲求全！

              求職案例
        某高校的應屆畢業(yè)生小李在找工作期間接到了某房地產公司的面試通知，小李十分高興。一番面試之后，該房地產公司決定先讓小李試用一段時間，然后再決定是否錄用他，當時該公司并沒有向他收什么取培訓費。小李覺得自己十分幸運，想好好表現(xiàn)一下，爭取能留在該公司工作。于是，他十分努力地工作，起早貪黑地干了近一個月。然而，后來小李卻被該公司告知：你干得不錯，但關于房地產方面的專業(yè)知識不足，為了更好地從事該工作，公司需要對你進行專業(yè)培訓，請先交500元培訓費。當小李對此進行質疑時，該公司卻說，不交培訓費可以，但是必須走人，但此前工作一個月的薪水免談，這令小李氣憤不已，但是自己卻弄不明白它究竟是什么，于是向勞動法專家請教。
        法律連線
        本案件涉及的其實是勞動者是否因為職業(yè)技能培訓而必須向用人單位支付培訓費這樣一個問題。本案件中小李的遭遇其實絕非個案，其在現(xiàn)今的大學生就業(yè)中存在。需要明確的是，我們所知悉的職業(yè)培訓，是指以提高勞動者直接從事各種職業(yè)所需要的專業(yè)技術、業(yè)務知識和操作技能為目的的一種培訓制度，其包括就業(yè)前培訓、在職培訓、再就業(yè)培訓和創(chuàng)業(yè)培訓等內容。一般而言，其可以分為三個層次：初級職業(yè)培訓、中級職業(yè)培訓和高級職業(yè)培訓。初級職業(yè)培訓的重點一般放在農村，主要是為農村培養(yǎng)各類專業(yè)技術人員。中級職業(yè)培訓主要是中等專業(yè)學校、技工學校、職業(yè)高中以及同類水平的各類職業(yè)培訓中心等，重點培訓中等技術人才。高等職業(yè)培訓，主要是高等職業(yè)學校、高等專科學校，包括一部分廣播電視大學，重點培訓各級干部和高級技術人才。
        我國《勞動法》及其相關的法律法規(guī)有關于職業(yè)培訓的法律規(guī)定。一般而言，職業(yè)培訓是職業(yè)教育的一個部分。按照我國《勞動法》第66條的規(guī)定，首先國家有發(fā)展職業(yè)培訓事業(yè)的職責。其鼓勵開展職業(yè)培訓，促進勞動者來提高勞動技能，增強就業(yè)能力和創(chuàng)業(yè)能力。
        國家在發(fā)展職業(yè)培訓事業(yè)的同時，各級人民政府也應該身體力行地促進職業(yè)培訓事業(yè)的發(fā)展。我國《勞動法》第67條要求縣級以上人民政府應當把發(fā)展職業(yè)培訓納入社會經濟發(fā)展的規(guī)劃，鼓勵和支持有條件的企業(yè)、事業(yè)組織、社會團體和個人進行各種形式的職業(yè)培訓。
        在國家和各級政府的大力支持和鼓勵下，伴隨著我國市場經濟進程的不斷加快和改革開放的不斷深入，我國的職業(yè)培訓事業(yè)取得了飛速的發(fā)展，大量的職業(yè)培訓機構得以設立，勞動者通過職業(yè)培訓機構來增加就業(yè)砝碼的市場的基本觀念已經基本上形成。
        但是需要指出的是，除了國家和各級政府在職業(yè)培訓中具有職責之外，我國《勞動法》對用人單位的職業(yè)培訓也進行了相應的規(guī)定，該法第68條規(guī)定："用人單位應當建立職業(yè)培訓制度，按照國家規(guī)定提取和使用職業(yè)培訓經費，根據(jù)本單位實際，有計劃地對勞動者進行職業(yè)培訓。""從事技術工種的勞動者，上崗前必須經過培訓。"從該條的規(guī)定來看，我們可以知悉如下幾個方面的內容：
        第一，勞動者有職業(yè)培訓權。所謂職業(yè)培訓權，是勞動者的基本權利之一，是指勞動者獲得職業(yè)技能訓練和教育的權利。勞動者只有享有職業(yè)培訓權才能保證其提高職業(yè)素質和技能，增強勞動者的就業(yè)競爭能力，提高勞動效率。我國1982年《憲法》規(guī)定，國家對就業(yè)前的公民進行必要的勞動就業(yè)訓練。這是對勞動者的這也培訓權最基本的規(guī)定，《勞動法》根據(jù)國家加強職業(yè)教育的方針，不僅從勞動基本法地位對職業(yè)培訓作了系統(tǒng)規(guī)定，而且將職業(yè)培訓作為勞動者的基本權利加以規(guī)定。勞動者的職業(yè)培訓權包括就業(yè)前和就業(yè)后兩個方面的內容。對于就業(yè)后的職業(yè)培訓權，其主要包括有：（1）獲得參加各種職業(yè)培訓資格的權利。勞動者依法要求參加規(guī)定的各種技能職業(yè)培訓，用工單位不得拒絕。（2）在職工培訓中，有權獲得規(guī)定的學習時間的權利。對于按規(guī)定必須安排一定工作時間從事學習的，用人單位應當積極安排。（3）在職業(yè)培訓中。按規(guī)定由用人單位負擔的費用，用人單位應當支付，已經由勞動者代付的，用人單位必須依法返還。（4）進行特殊培訓的權利。從事特種作業(yè)的勞動者，有權要求進行專門培訓。（5）獲得職業(yè)培訓證書或資格證書的僅利。我國的職業(yè)培訓中心環(huán)節(jié)就是建立統(tǒng)一的資格證書制度。通過國家確定職業(yè)分類，制定職業(yè)技能標準，建立起職業(yè)技能培訓網絡、職業(yè)資格證書制度和職業(yè)技能鑒定網絡，逐步建立和完善職業(yè)技能開發(fā)體系，保障勞動者的職業(yè)培訓權得以實現(xiàn)。
        第二，用人單位依法提供職業(yè)培訓的義務。既然勞動者獲得了進行職業(yè)培訓的權利，那么相對應的是，用人單位應當承擔法律規(guī)定的其應當承擔的進行職業(yè)培訓的義務。該義務可以從一下三個方面進行詳細論述：首先，用人單位應當建立職業(yè)培訓制度，按照國家規(guī)定提取和使用培訓費。這是用人單位開展職業(yè)培訓的堅實基礎。也是用人單位實施職業(yè)培訓計劃，堅持職業(yè)培訓制度，做好職業(yè)培訓工作的物質保證。職工培訓經費按照職工工資總額的15%計取，用人單位自有資金可有適當部分用于職工培訓；職工培訓經費應根據(jù)企業(yè)需要，安排合理比例用于職工技能培訓；企業(yè)用于引進項目、技術改造項目的技術培訓費用可以在項目中列支；工會用于職工業(yè)余教育的經費由各級工會掌握使用；企業(yè)職工培訓經費應合理使用，當年結余的可結轉到下一年使用。其次，企業(yè)應將職工培訓列入本單位的中長期規(guī)劃和年度計劃，保證培訓經費和其他培訓條件。企業(yè)應通過多種途徑進行努力，爭取減免稅收政策，或通過銀行貸款、社會捐助、國際合作等多種渠道在國家法律、法規(guī)許可的范圍內籌集經費。最后，企業(yè)職工培訓應以培養(yǎng)有理想、有道德、有文化、有紀律、掌握職業(yè)技能的職工隊伍為目標，促進企業(yè)職工隊伍整體素質的提高。企業(yè)職工培訓應貫徹按需施教、學用結合、定向培訓的原則。
        從以上兩個方面來看，我們可以發(fā)現(xiàn)，用人單位在建立職業(yè)培訓制度的時候，一般是按照法律規(guī)定來進行的。其一般可以分為兩類：第一類是用人單位按照國家規(guī)定提取的職工培訓費用進行的職業(yè)培訓；第二類是用人單位在國家規(guī)定提取的職工培訓費用以外提供專項培訓費用，對勞動者進行的專業(yè)技術培訓。對于這兩種不同的職業(yè)培訓，其培訓的目的均是為了提高勞動者的勞動技能，其培訓費的支出均由用人單位來提供。所不同的是，第一類職業(yè)培訓是國家規(guī)定的，必須進行的職業(yè)培訓，其必須列入用人單位的中長期規(guī)劃和年度計劃。但是，這一類職業(yè)培訓一般是對勞動者的基本勞動技能進行的培訓，其培訓的目標是讓勞動者能夠從事用人單位相關的基本的勞動。因此，按照我國《職業(yè)教育法》第28條的規(guī)定，企業(yè)應當承擔對本單位的職工和準備錄用的人員進行職業(yè)教育的費用。所以，這一類的培訓費用由用人單位承擔。第二類職業(yè)培訓屬于專業(yè)技術培訓，該類培訓并非法律附加用人單位的強制義務，而是用人單位根據(jù)自身的情形進行的培訓，是用人單位對勞動者在勞動技能方面提出的超出一般勞動者的更高的要求，其培訓的目的是為了提高勞動者的專業(yè)技術，更好地從事其工作，為用人單位服務。 因此，此類專業(yè)技術培訓的培訓費用由用人單位提供。
        兩類培訓的不同還體現(xiàn)在，第一類培訓作為法定的培訓，用人單位不能同勞動者簽訂協(xié)議來約定服務期并約定違約金；而第二類培訓作為用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行的專業(yè)技術培訓，按照我國《勞動合同法》的規(guī)定，此時，用人單位可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。但是，其支付的違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。如果勞動者已經履行了部分服務期的，用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。同時，用人單位與勞動者約定服務期，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。
        對于本案例中的情形，用人單位要求小李交納培訓費的行為是不合法的。正如上所述，本案中的用人單位要求小李進行的培訓是為了更好地從事該工作，因此，其屬于用人單位對勞動者進行的專業(yè)技術培訓，對于這樣的培訓，應該由用人單位提供專項培訓費用。而不能要求勞動者支付培訓費用。所以，小李可以拒絕交納該培訓費。對于用人單位以走人并拒絕支付勞動報酬相威脅，我國《勞動法》第25條規(guī)定，只有勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位才能解除勞動合同。如果用人單位毫無理由在試用期解除勞動合同的，那么應當依照《勞動法》第98條規(guī)定，由勞動行政部門責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。所以，小李可以依據(jù)該條的規(guī)定提請勞動爭議仲裁來維護自己的合法權益。