隨著人才測評知識(shí)的普及，人力資源管理者對人才測評價(jià)值的認(rèn)識(shí)不斷深入，越來越多的人認(rèn)識(shí)到在現(xiàn)代人力資源管理中，人才測評技術(shù)是貫穿于人力資源管理的全過程中的技術(shù)之一�！度瞬艤y評教程》一書中就指出：不要只看到人才測評價(jià)值的冰山一角。并且提出了人才測評對人力資源管理的作用可以總結(jié)為以下七個(gè)價(jià)值：

一、全面提升選拔準(zhǔn)確率

在企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐中，人力資源管理者面臨著大量的組織內(nèi)外部選拔、內(nèi)部晉升、內(nèi)部調(diào)配的工作。人力資源管理者通過面試來決定被試者是否具備崗位的任職資格。傳統(tǒng)的面試技術(shù)由于缺乏明確的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，所以完全依賴被試者的主觀臆斷做出決策。

人才測評技術(shù)是在工作分析或勝任特征分析的基礎(chǔ)上，創(chuàng)建針對選拔崗位的選拔指標(biāo)體系，并創(chuàng)建系統(tǒng)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，可以準(zhǔn)確地定義崗位所需要的知識(shí)、能力及內(nèi)驅(qū)力的要求。然后再根據(jù)測評維度的特點(diǎn)準(zhǔn)確的選擇測評工具，從而有效地避免了單純使用面試技術(shù)的局限性與過于依賴考官個(gè)人臆斷的情況發(fā)生，進(jìn)而全面提升組織的選拔準(zhǔn)確率。

二、卓有成效的培訓(xùn)技術(shù)

很多人力資源經(jīng)理存在一個(gè)共同的困惑：為什么培訓(xùn)項(xiàng)目總是不能達(dá)到期望的效果？這個(gè)問題可以從諸多的角度進(jìn)行分析，比如：需求分析是否準(zhǔn)確、培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)定是否合理、培訓(xùn)方法是否得當(dāng)、培訓(xùn)師是否勝任等等。如果就培訓(xùn)方法而言，人才測評技術(shù)中有很多測評工具自身就是卓有成效的培訓(xùn)方法。比如情境模擬技術(shù)中的指定角色小組討論、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、模擬面談、角色扮演、公文筐等。這些方法與傳統(tǒng)授課式培訓(xùn)最顯著的區(qū)別就是具有生動(dòng)、真實(shí)、有效的反饋與指導(dǎo)的特點(diǎn)。

三、顯著地提升個(gè)人績效水平

傳統(tǒng)的績效考核中對于能力考核習(xí)慣性地采取“民主評議”的方法，這種方式的弊端就在于評議者的評議標(biāo)準(zhǔn)與目的缺乏統(tǒng)一，對于提高被考核者的績效水平缺乏直接的作用表現(xiàn)。

人才測評技術(shù)在績效考核中對“能力進(jìn)行考核”同樣具有顯著的效果。測評技術(shù)能夠幫助被試者發(fā)現(xiàn)自身的素質(zhì)特點(diǎn)，對于被試者的優(yōu)勢與不足均有直接的行為依據(jù)，具有較強(qiáng)的說服性。將考核結(jié)果應(yīng)用于被試者的培訓(xùn)與開發(fā)過程中，幫助被試者指定詳細(xì)的績效改善計(jì)劃，使被試者自我訓(xùn)練的方向比較明確，使主管對下屬的工作過程指導(dǎo)目的更加準(zhǔn)確，能夠達(dá)到“好鋼用在刀刃上”的效果。

四、提升人力資源競爭力

人才測評技術(shù)在人力資源管理過程中的應(yīng)用，能夠體現(xiàn)組織“以人為本”的管理思想，關(guān)注員工的素質(zhì)特點(diǎn)、注重人職高度匹配、關(guān)注提升員工的個(gè)性化需求、興趣、注重通過提升員工個(gè)體的績效水平，來達(dá)到提升組織整體績效的目的。一切競爭的背后都是人的競爭，這個(gè)觀點(diǎn)已經(jīng)得到全社會(huì)的認(rèn)可。人才測評技術(shù)在人力資源管理過程中的應(yīng)用，可以系統(tǒng)地提升員工的素質(zhì)水平，進(jìn)而提升組織的人力資源競爭力。