人才測評技術(shù)的應(yīng)用	2011/7/26 14:37:00
隨著人才測評知識的普及，人力資源管理者對人才測評價(jià)值的認(rèn)識不斷深入，越來越多的人認(rèn)識到在現(xiàn)代人力資源管理中，人才測評技術(shù)是貫穿于人力資源管理的全過程中的技術(shù)之一�！度瞬艤y評教程》一書中就指出：不要只看到人才測評價(jià)值的冰山一角。并且提出了人才測評對人力資源管理的作用可以總結(jié)為以下七個價(jià)值： 一、全面提升選拔準(zhǔn)確率 在企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐中，人力資源管理者面臨著大量的組織內(nèi)外部選拔、內(nèi)部晉升、內(nèi)

企業(yè)怎樣才能留住新員工	2011/7/26 14:05:00
新員工是企業(yè)的新鮮血液，也是保持企業(yè)生機(jī)的源泉。新員工的加入，不但可解決企業(yè)的人員缺乏問題，而且也會為企業(yè)帶來新的活力。然而，新員工過高的流失率，卻使很多企業(yè)都一直處在不斷的招聘循環(huán)之中，嚴(yán)重影響了企業(yè)的經(jīng)營活動。那么，企業(yè)如何才能留住新員工，防止過多流失呢？ 一、新員工招聘貴在“適合”，而非“優(yōu)秀” 企業(yè)人力資源部錯誤的招聘觀念，是造成新員工流失源頭。因此，企業(yè)要想有效控制新員工的流失，

中小型企業(yè)面臨的人力資源挑戰(zhàn)	2011/7/25 13:38:00
去年至今年的一段時間，走訪了江浙一帶很多中小型企業(yè)，這些企業(yè)都面臨著不同程度的人力資源問題。有的企業(yè)連普通工人都難以招到，招聘專業(yè)水平、技術(shù)能力或管理水平較高的人才就更難了。這些企業(yè)往往又以“挖墻腳”等方式展開了人才爭奪戰(zhàn)。       這種人力資源匱乏的現(xiàn)象不僅存在于我國江浙一帶的企

薪酬激勵管理

2011/5/11 8:54:00

為什么很多的業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者不關(guān)心團(tuán)隊(duì)績效？為什么制訂的薪酬體系對員工沒有激勵性？為什么業(yè)務(wù)同仁上下級聯(lián)系不緊密？為什么領(lǐng)導(dǎo)者會排擠優(yōu)秀的業(yè)務(wù)同仁？為什么業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者會包庇劣質(zhì)的業(yè)務(wù)同仁？只有一個原因：薪酬激勵出了問題。我們先從業(yè)務(wù)同仁談起。針對業(yè)務(wù)同仁，不管是業(yè)務(wù)員、業(yè)務(wù)主管、業(yè)務(wù)經(jīng)理、業(yè)務(wù)總監(jiān)、業(yè)務(wù)總經(jīng)理、業(yè)務(wù)副總裁，都要特別注意的幾個重要的原則：一是偏低、偏高原則即基本報(bào)酬偏低，業(yè)績提成偏高�；�本報(bào)

如何完成“不可能的工作任務(wù)”？	2011/4/18 11:29:00
他們是如何完成“不可能的任務(wù)”的？01不可能的任務(wù) ：新人突然被推上前臺解決重大事件解決法寶 ：平常心收獲 ：獲得高層認(rèn)可，積累了領(lǐng)導(dǎo)力Thelin 在山特維克工作到第三年時，山特維克與 GE 發(fā)生了一些技術(shù)專利上的糾紛，需要一些技術(shù)人員出庭作證。他被選為 9 個出庭的科學(xué)家之一，去美國作證。這件專利案事關(guān)山特維克最有競爭力的產(chǎn)品之一，總部非常重視。在美國僅過了一周，發(fā)生了一個意外事件——舉證小組

人化管理留人才	2011/4/13 9:27:00
印度蓬勃發(fā)展的勞動力市場人人稱羨。最新調(diào)查顯示，在受訪的5371名雇主中，44%準(zhǔn)備增加人手。據(jù)了解，今年年初以來，印度各大公司就開始加緊了對經(jīng)理和其他專業(yè)人士的招聘。根據(jù)最近一項(xiàng)對印度5，317名雇主發(fā)起的調(diào)查顯示，44%的雇主打算將增加人手，只有2%的雇主計(jì)劃裁員。這與美英等發(fā)達(dá)國家毫無起色的就業(yè)增長形成了鮮明對比。目前皆大歡喜的就業(yè)局面，讓印度的求職者與用人機(jī)構(gòu)都很開心，但如何管理并留住關(guān)鍵

職場溝通藝術(shù)	2011/4/12 9:05:00
職場溝通藝術(shù)：幫你走出職場生涯的困境。職場溝通是一門藝術(shù)，是一門很有技巧的學(xué)問，把握好尺度，會對職場生涯增色不少，也能幫助你走出職場生涯的困境。四種職場溝通需備知識：一、基本溝通技能1、溝通的定義：溝通是雙方或者多方通過彼此交流意見和討論，就某一具體事情達(dá)成一致，并產(chǎn)生結(jié)論的過程。2、職場溝通的難點(diǎn)：收益。3、內(nèi)部溝通的障礙：性格問題、派系影響、收益關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)、文化氛圍、團(tuán)隊(duì)間缺乏信任、出現(xiàn)過

反跳槽三妙招	2011/4/10 9:40:00
HR三大暗招反“跳槽”新年將至，作為公司HR經(jīng)理的小王卻怎么也高興不起來。原因只有一個——“跳槽”！這兩年一到年底，公司的人員流失率總是居高不下，這讓小王面臨極大的壓力。年底成跳槽高峰，幾乎是近年來所有企業(yè)都會遇到的問題。據(jù)相關(guān)統(tǒng)計(jì)，趕在年底為自己做咨詢的跳槽人士，已達(dá)到求職人數(shù)總量的四成，其中尤以中高級人才的跳槽欲望更為強(qiáng)烈。究竟該使啥招數(shù)才能留住人才，成功阻跳，就成了目前擺在小王乃至所有企業(yè)H

要注意的12種禮儀細(xì)節(jié)	2011/4/9 9:09:00
初入職場的你，對于職場禮儀是否還是一知半解呢？你知道老板通常不會正面告知你關(guān)于你不合宜的行為舉止，而是藉由私下的觀察，來為你打分?jǐn)?shù)嗎？除了那些老板對你的「面對面」教誨之外，你更應(yīng)該注意那些老板所沒說的部分。以下是企業(yè)老板最在意的12項(xiàng)職場禮儀疏失，看看你是不是榜上有名呢？1.直呼老板名字直呼老板中文或英文名字的人，有時是跟老板情誼特殊的資深主管，有時是認(rèn)識很久的老友。除非老板自己說：「別拘束，你可

激勵員工的15個好方法	2011/4/8 9:37:00
1.為員工提供一份挑戰(zhàn)性的工作。按部就班的工作最能消磨斗志，公司想要員工有振奮表現(xiàn)，必須是工作富于挑戰(zhàn)。接下來便是：2.確保員工得到相應(yīng)的工具，以便把工作做到最好。擁有本行業(yè)最先進(jìn)的工具，員工便會自豪地夸耀自己的工作，這夸耀中就蘊(yùn)藏著巨大的激勵作用。在項(xiàng)目、任務(wù)的實(shí)施的整個過場中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)：3.為員工出色完成工作提供信息。這些信息包括公司的整體目標(biāo)及任務(wù)，需要專門部門完成的工作及員工個人必須看重解

成功團(tuán)隊(duì)的四個要素	2011/3/29 9:54:00
建立成功團(tuán)隊(duì)的四個基本要素：目標(biāo)、關(guān)系、規(guī)范與領(lǐng)導(dǎo)力： 1. 共同的愿景、目標(biāo)：心理學(xué)家馬斯洛說：杰出團(tuán)隊(duì)的顯著特徵，便是具有共同的愿景與目的。因此建立團(tuán)隊(duì)的首要要素，便是建立團(tuán)隊(duì)共同的愿景與目的，但是由于人的需求不同、動機(jī)不同、價(jià)值觀不同、內(nèi)心的恐懼不同，因此要讓目標(biāo)趨于一致，也是極為困難的，但是俗話說“人同此心，心同此理”只要能具有同理心，加上熟練的技巧，建立共同的目標(biāo)還是不難的； 2

不那么聰明的績效考核	2011/3/24 9:58:00
我猜想當(dāng)年琢磨出績效考核“SMART原則”的人，一定費(fèi)足了腦筋湊齊五個字母，起了這樣顯擺的一個名字——不但是“原則”，而且還很“聰明”。說實(shí)在的，我有點(diǎn)不太喜歡這個姿態(tài)。牛頓夠牛了，但也沒有把自己的力學(xué)發(fā)現(xiàn)稱作“給力原則”或者“�！寥�定律”。 　　績效考核指標(biāo)要具體、可量化、可達(dá)到、與工作內(nèi)容相關(guān)、有時間期限。一般不會有人反對以上的說法，但充其量這是一組guideline，遠(yuǎn)達(dá)不到princip

計(jì)時、計(jì)件工資如何計(jì)算	2011/3/22 10:48:00
案例1：A工廠與員工的勞動合同約定實(shí)行計(jì)件工資制，根據(jù)完成的件數(shù)來支付工資。部分員工由于是新手，第一個月完成的工作量少，工廠根據(jù)其完成的件數(shù)支付給他們當(dāng)月的工資就可能低于了當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。工廠由于生產(chǎn)任務(wù)時緊時松，有時安排工作量不足，有時則安排員工在工作日和休息日加班趕工。部分員工要求工廠支付加班費(fèi)，工廠卻認(rèn)為，實(shí)行計(jì)件工資制，多勞多得，不可能再額外支付加班費(fèi)。 　 案例2：B工廠實(shí)

企業(yè)人才戰(zhàn)略	2011/3/22 10:41:00
在這個詭譎多變的時代，企業(yè)必須習(xí)慣于在不同的環(huán)境和情勢下競爭，這增加了對企業(yè)適應(yīng)能力和發(fā)掘機(jī)會能力的要求。毫無疑問，沒有什么競爭優(yōu)勢是永久的，成功也只是暫時的，所以企業(yè)永遠(yuǎn)都需要保持高度的反應(yīng)能力。 　　在這種情況下，戰(zhàn)略其實(shí)更像是一系列的選項(xiàng)：你選擇一個選項(xiàng)，然后環(huán)境的變化會促使你做下一個選擇，只有在這個過程中，未來才會逐漸變得清晰。正如管理大師德魯克所言：“成功取決于發(fā)現(xiàn)機(jī)會的能力，而非解決

與員工心理溝通原則十五條	2011/3/15 10:10:00
一、講出來 　　尤其是坦白的講出來你內(nèi)心的感受、感情、痛苦、想法和期望，但絕對不是批評、責(zé)備、抱怨、攻擊。 　　二、不批評、不責(zé)備、不抱怨、不攻擊、不說教 　　批評、責(zé)備、抱怨、攻擊這些都是溝通的劊子手，只會使事情惡化。 　　三、互相尊重 　　只有給予對方尊重才有溝通，若對方不尊重你時，你也要適當(dāng)?shù)恼埱髮Ψ降淖鹬�，否則很難溝通。 　　四、絕不口出惡言 　　惡言傷人，就是所謂的“禍從口出”。 　　五